দলবদ্ধ কার্যকারিতা

উইকিপিডিয়া, মুক্ত বিশ্বকোষ থেকে
পরিভ্রমণে ঝাঁপ দিন অনুসন্ধানে ঝাঁপ দিন
দলগতভাবে ইউএস নাবিকরা একটি মুরিং লাইন টেনে তুলছেন (২০১০)।

দলবদ্ধ কার্যকারিতা (ইহাকে ঐক্যবদ্ধ কার্যকারিতা রূপেও প্রকাশ করা হয়) হচ্ছে একটি দলের ধারণ ক্ষমতা যাতে লক্ষ্যগুলো বা উদ্দেশ্যগুলো অর্জন করা যায়।[১] ইহা প্রতিপালিত হয় একজন অনুমোদিত বা দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি বা সংগঠন দ্বারা। একটি দল হচ্ছে স্বতন্ত্রদের একটি সংগ্রহ যারা তাদের কাজগুলোর ক্ষেত্রে আন্তঃনির্ভরশীল বা পরস্পরের ওপর নির্ভরশীল, দায়িত্ব ভাগ করে নেয় ফলাফলের জন্য এবং নিজেদেরকে একটি প্রতিষ্ঠান বা সংগঠন ব্যবস্থার একটি খণ্ডিত একক রূপে দেখে (যেমন একটি বইয়ের একেকটি পাতা) যা তাদেরকে সেই ব্যবস্থার প্রতিষ্ঠিত সীমাগুলো বা নিয়মগুলোর মধ্যে পরিচালিত করে।[২] দলগুলো এবং জোটগুলো তাদের কার্যকারিতার প্রক্রিয়াগুলো বা ধরনগুলোর এবং গবেষণার ওপর ভিত্তি করে নিজেদের মধ্যে একটি সমার্থক বা অনুরূপ সম্পর্ক তৈরী করে।[৩] (যেমন – জোটগত একতা, দলবদ্ধ কাজ) যদিও তারা তখনও নিজেদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য বজায় রাখে, দুইটি আলাদা একক রূপে। জোটগত এবং তাদের সদস্যরা একে অন্যের ভূমিকায়, দক্ষতায়, জ্ঞানে বা উদ্দেশ্যে স্বতন্ত্র বা পৃথক। দলগুলো এবং তাদের সদস্যরাও জোটগত সদস্যদের থেকেও পৃথক, যারা স্বাধীন তাদের একে অপরের ভূমিকা, দক্ষতা, জ্ঞান এবং উদ্দেশ্য হইতে।

সংক্ষিপ্ত বিবরণ[সম্পাদনা]

একটি দল কতটা কার্যকরী তার মূল্যায়ন হয় বিভিন্ন ধরনের কাজ সম্পন্ন করার মাধ্যমে। দলের কার্যকারিতা মূল্যায়নে বিভিন্ন গবেষণা এবং তত্ত্ব কাজে লাগানো হয় যা একটি বর্ণনা তৈরীতে সহযোগিতা করে যে দলের কার্যকারিতা বহুমুখী প্রকৃতির কাজ সম্পন্ন করতে কতটুকু কার্যকর। হকম্যান অনুসারে (১৯৮৭),[৪] দলবদ্ধ কার্যকারিতাকে তিনটি মানদণ্ডের ভিত্তিতে বর্ণনা করা যেতে পারে:

  1. ফলাফলঃ দল দ্বারা উৎপাদিত সর্বশেষ ফলাফলগুলো অবশ্যই সংঠনটির মুখ্য উপাদানগুলো দ্বারা তৈরী আদর্শের সাথে মিলতে হবে বা সীমার মধ্যে থাকতে হবে।
  2. সামাজিক প্রক্রিয়াগুলোঃ অভ্যন্তরীণ সামাজিক প্রক্রিয়াগুলো এমন ভাবে পরিচালিত হতে হবে যেন দলবদ্ধ পারস্পরিক আচরণগুলো বৃদ্ধি পায় বা অন্ততপক্ষে বজায় থাকে, যাতে জোটের ভবিষ্যতে কাজ করার দক্ষতা বজায় থাকে বা বৃদ্ধি পায়।
  3. শিক্ষণঃ দলীয় সদস্যদের ব্যক্তিগত প্রয়োজনগুলোর চেয়ে দলবদ্ধ পরিবেশে কাজ করার অভিজ্ঞতাটি অধিক সন্তোষজনক হওয়া উচিত।[৫]
সংযোগ, কার্যক্ষমতা এবং গ্রুপ দ্বন্দ্ব ছাড়াই মার্কিন নৌবাহিনী রোয়িং দলের বাইচ (২০০৭)।

এই মানদণ্ডগুলোর প্রতি উপযুক্ত মূল্যায়ন করার জন্য, দলবদ্ধ কার্যকারিতার একটি পরিমাপ পরিচালনা হওয়া উচিত, যাতে অন্তর্ভুক্ত থাকবে দলের সর্বশেষ সম্পাদিত কাজের পর্যালোচনা ঠিক তেমনিই এর সাথে থাকবে মানদণ্ডের সাথে জোট অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলোর পরিমাপ। এই তিনটি মুখ্য জোট অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলো গঠিত হয় জোট অভ্যন্তরীণ বিরোধ, দলীয় সংঘর্ষ এবং দলবদ্ধ কার্যক্ষমতা পরীক্ষণের মাধ্যমে। জোট অভ্যন্তরীণ বিরোধ হচ্ছে একটি দলের প্রক্রিয়ার মধ্যকার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ এবং সেই এককের কার্যকারিতা যা নিয়ে দলটি গঠিত। পূর্বেকার গবেষণায় জোট অভ্যন্তরীণ বিরোধের দুইটি উপাদান পৃথক করা গেছে।

  • সম্পর্ক বিরোধ – ইহা হচ্ছে দলের সদস্যদের মধ্যকার সামাজিক অসঙ্গতি, যেমন অসন্তোষ এবং বৈরিতা (শত্রু মনোভাব)।
  • কার্য বিরোধ – ইহা ঘটে যখন সদস্যরা কার্য সম্পাদন করার জন্য বিভিন্ন ধারণাগুলো এবং অভিমতগুলো ধারণ করে। কার্য সম্পাদন করার জন্য তাদের নিজস্ব নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গী থাকে।

দলীয় সংঘর্ষকে দেখা হয় যেন “জোট অভ্যন্তরীণ অতিক্রিয়ার বা প্রক্রিয়ার একটি সাধারণ সূচক বা নির্দেশক”।[৬] অধিকন্তু, সংঘর্ষ বিদ্যমান থাকে আরও বৃহৎ দলবদ্ধ কাজগুলো চলাকালীন, যেমন সন্তুষ্টির বৃদ্ধি, উৎপাদনশীলতা এবং জোট অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলোতে।[৭] দলবদ্ধ কার্যক্ষমতাকে বর্ণনা করা যায় নির্দিষ্ট কার্য সম্পাদন করার দক্ষতার প্রতি দলীয় সদস্যদের উপলব্ধি বা অনুভব। চিন্তার এই গঠন একটি বিশ্বাসের অনুভূতি সৃষ্টি করে যা জোটকে উদ্যমী বা অধ্যবসায়ী করে তোলে (অটলভাবে চালাইয়া যাওয়া) যখন ইহা কঠিন সময়ের মুখোমুখী হয়।[৮] হকম্যান অনুসারে (২০০২)[৯], সেখানে আরও ৫টি শর্ত রয়েছে যা গবেষণাতে দেখা গেছে দলবদ্ধ কার্যকারিতাকে নিখুঁত করে:

  1. প্রকৃত দল – সময় অতিবাহিত হলেও জোট সদস্যদের স্থায়ী অবস্থা বজায় থাকে।
  2. বাধ্যকারী নির্দেশনা – একটি পরিষ্কার উদ্দেশ্য যা নির্ভর করে সমাপ্তি লক্ষ্যগুলোর প্রতি।
  3. সক্ষম গঠনপ্রণালী – জোটের চরিত্র অবশ্যই ভালো উৎপাদনকারী হতে হবে, খারাপ নয়।
  4. সামাজিক সমর্থন – জোটের অবশ্যই একটি ব্যবস্থা থাকতে হবে যাতে সঠিকভাবে একত্রিত হয়ে কাজ করা যায়।
  5. শিক্ষা দেওয়া – একজন প্রশিক্ষক বা শিক্ষক থাকতে হবে যাতে সহায়তা দিতে পারে।[১০]

দলগুলো এবং তাদের কার্যকারিতা[সম্পাদনা]

কার্য নির্বাহী দলগুলো[সম্পাদনা]

কার্য নির্বাহী দলগুলো (আরও উল্লেখ করা যায় উৎপাদন বা সেবাকারী দলগুলো রূপে) হচ্ছে সংগঠনের জন্য পণ্য উৎপাদন বা সেবাগুলো অবিরত প্রদান করার জন্য দায়িত্ব প্রাপ্ত কাজের এককগুলো।[১১] তাদের সদস্যপদ সাধারণত স্থায়ী, সচরাচর পূর্ণ সময় এবং উত্তমভাবে নির্ধারিত।[১২] এই দলগুলো ঐতিহ্যগত ভাবে একজন কর্মকর্তা দ্বারা নির্দেশিত হয় যিনি আদেশ দেন কি কাজ সম্পন্ন করতে হবে, ইহা কে করবে এবং কোন পদ্ধতিতে ইহা কার্যকর হবে। কার্য নির্বাহী দলগুলো কার্যকারীভাবে কারখানা বিভাগগুলোতে ব্যবহৃত হয়, যেমন খনন কাজে, পোশাক শিল্পে এবং সেবামূলক বিভাগগুলোতে, যেমন হিসাব রক্ষণ যা হিসাব নিরীক্ষার ক্ষেত্রে ব্যবহার হয়।[১৩]

আত্ম নিয়ন্ত্রিত[সম্পাদনা]

আত্ম-নিয়ন্ত্রিত নির্বাহী দলগুলোর (ইহাকে আরও বলা হয় স্বশাসিত নির্বাহী দলগুলো রূপে) সদস্যরা সংগঠনের প্রতি একটি কাজে প্রচুর অবদান রাখে এবং একটি তাৎপর্যময় সুবিধাজনক অবস্থা তৈরী করে।[১৪] এই নির্বাহী দলগুলো দৃঢ় সংকল্প থাকে যে কিভাবে তারা তাদের সংগঠনের বাধ্যতামূলক উদ্দেশ্যগুলো সম্পন্ন করবে। তারা নিশ্চিত থাকে এই উদ্দেশ্যগুলো কোন পথে অর্জন করবে এবং স্থির সিদ্ধান্তে নিশ্চিত থাকে যে তারা বর্তমান কার্য সম্পন্ন করতে পারবে।[১৫] আত্ম-নিয়ন্ত্রিত নির্বাহী দলগুলো তাদের দায়িত্বগুলো নিশ্চিত করে যেমন তাদের নিজস্ব কাজের পদ্ধতিগুলোর পরিকল্পনা, অনুসূচি, সংগঠিত করা, নির্দেশিত করা, নিয়ন্ত্রণ করা এবং পরিমাপ করা। অধিকন্তু, তারা নিজেরাই তাদের সদস্যদের চয়ন করে এবং নিজেরাই তাদের নিজস্ব সদস্যদের কাজের অগ্রগতি পরিমাপ করে। আত্ম-নিয়ন্ত্রিত নির্বাহী দলগুলো ঐতিহ্যগত ভাবে তাদের দলের ব্যবস্থার কার্যকারিতার জন্য জনপ্রিয় কারণ তাদের উৎপাদন বৃদ্ধির সক্ষমতার সাথে পণ্যের দাম, ক্রেতা সেবা, গুণমান এবং নিরাপত্তা বজায় রাখার দক্ষতাও রয়েছে।[১৬][১৭]

সমান্তরাল দলগুলো[সম্পাদনা]

একটি সমস্যা সমাধানে সমান্তরাল দল (২০১৩)

সমান্তরাল দলগুলো (বর্ণনা করা যায় যেন পরামর্শ এবং জড়িত দলগুলো রূপে) লোকজনকে কার্য সম্পাদনের জন্য বিভিন্ন কাজের এককগুলো বা জায়গাগুলো হইতে একত্রিত করে যা নিয়মিত সংগঠনটি উত্তমভাবে কার্যকর করতে পারে না। এই দলগুলোকে সীমিত কর্তৃত্ব দেওয়া হয় এবং সংগঠনের উচ্চ পর্যায়ে কেবল স্বতন্ত্রদের নামগুলো সুপারিশ করতে দেওয়া হয়।[১৮] সমান্তরাল দলগুলো সমস্যা সমাধানের জন্য প্রয়োগ হয় এবং পুনঃনিরীক্ষণ বা অগ্রগতির জন্য প্রয়োজন হলে কার্যকর করা হয়।[১৯] সমান্তরাল দলগুলোর উদাহরণ হচ্ছে গুণমান চক্রগুলো, কার্য সম্পাদনকারীগণ, গুণমান বর্ধক দলগুলো, কর্মচারী সংযুক্ত দলগুলো। সমান্তরাল দলগুলোর কার্যকারিতা প্রমাণ হয় তাদের অবিরত প্রয়োগ দ্বারা এবং সংগঠনের মধ্যে সম্প্রসারিত হলে যাতে তারা তাদের গুণমান বর্ধক কাজগুলোর সক্ষমতা বৃদ্ধি করতে পারে এবং আরও কর্মচারীদের সংযুক্ত করতে পারে।[২০][২১]

প্রকল্প দলগুলো[সম্পাদনা]

প্রকল্প দলগুলো (আরও উল্লেখ করা যায় উন্নয়নকারী দলগুলো রূপে) একটি সংগঠন বা প্রতিষ্ঠানের জন্য নতুন পণ্যগুলো এবং সেবাগুলো উৎপাদন করে একটি সময়ের জন্য বা সীমিত সময়ের জন্য। এই নতুন পণ্যের বা সেবার মেধাস্বত্ব সেই সংস্থার কাছে থাকে যারা ইহা তৈরী করে। এই দলগুলোর কার্য হয়ত ভিন্ন হতে পারে যা কাজের ধরনের ওপর নির্ভর করে, যেমন চলতি একটি প্রকল্পের জন্য সম্পূর্ণ নতুন ধারণা বা পরিকল্পনা তৈরী করা। প্রকল্প দলগুলো তাদের সদস্যদের জ্ঞান এবং পূর্ণ দক্ষতার ওপর নির্ভর করে। সদস্যদের শৃঙ্খলা এবং কার্যধারার প্রতি দক্ষতা তাদের অনুমতি দেয় কাজটিকে কার্যকরভাবে সম্পন্ন করার।[২২] যখন একটি প্রকল্প সম্পন্ন হয়ে যায় তখন একটি দলকে হয় ভেঙে দেওয়া হয় এবং স্বতন্ত্রদের অন্যান্য বিশেষ কাজে সরিয়ে দেওয়া হয় নাহয় তাদের অন্য প্রকল্পে এবং কাজে সরানো হয় যাতে তারা একটি একক রূপে কাজটির অগ্রগতি বা সম্পন্ন করতে পারে।[২৩] প্রকল্প দলগুলোর একটি সাধারণ উদাহরণ হচ্ছে ভিন্নধর্মী ক্রিয়ামূলক দলগুলো। একটি প্রকল্প দলের কার্যকারিতা হচ্ছে দ্রুততার সাথে সহযোগিতা যাতে তারা নতুন পণ্যগুলো এবং সেবাগুলো সৃষ্টি এবং অগ্রগতি তৈরী করতে পারে দ্রুততার সাথে, এতে স্বতন্ত্র প্রকল্পগুলোতে সময় হ্রাস পায়।[২৪]

ব্যবস্থাপনা দলগুলো[সম্পাদনা]

ব্যবস্থাপনা দলগুলো (আরও উল্লেখ করা যায় কার্য সম্পাদন এবং সমঝোতাকারী দলগুলো) হচ্ছে একটি সংগঠন বা প্রতিষ্ঠানে বিভিন্ন প্রকল্পগুলো এবং কাজগুলো চলাকালীন একটি বিভাগ যাদের দায়িত্ব হচ্ছে সমন্বয় করা এবং নির্দেশনা দেওয়া। বিভিন্ন কার্যের কৌশলগত দিকগুলো বা আরম্ভগুলোর দায়িত্ব থাকে ব্যবস্থাপনা দলগুলোর ওপর।[২৫] ব্যবস্থাপনা দলগুলো বিভাগের সম্পূর্ণ অবদানের জন্য দায়ী। তাদের তত্ত্বাবধানে থাকে কর্মীদের প্রতিদিনের কাজগুলো, বিভিন্ন কার্যের নির্দেশ প্রদান এবং কর্মীদের ওপর নজরদারি।[২৬] এই দলগুলোর কর্তৃত্ব নির্ভর করে সংগঠন বা প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক ছকের সদস্যদের পদ অনুযায়ী। এই ব্যবস্থাপনা দলগুলো গঠিত হয় বিভিন্ন বিভাগের ব্যবস্থাপকদের থেকে (যেমন বাজারজাতকরণের সহ-সভাপতি, কার্য সম্পাদনের সহকারী পরিচালক)।[২৭][২৮] ব্যবস্থাপনা দলগুলোর একটি উদাহরণ হচ্ছে নির্বাহী ব্যবস্থাপনা দলগুলো, যা গঠিত হয় সংগঠন অনুক্রমের সর্বোচ্চ পদস্থ সদস্যদের নিয়ে, যেমন প্রধান কার্য নির্বাহী কর্মকর্তা, পরিচালকদের সভা, ভরসাবানদের সভা প্রভৃতি, যারা কৌশলগত প্রারম্ভগুলো তৈরী করে যাতে একটি প্রতিষ্ঠান একটি দীর্ঘ সময়ের জন্য (প্রায় ৩ – ৫ বছর) কার্য সম্পাদন করতে পারে।[২৯] ব্যবস্থাপনা দলগুলো কার্যকরী হয় একটি দেশের অভ্যন্তরীণ সমগ্র বাজারের সাথে সম্পর্কিত তাদের অভিজ্ঞতাগুলো প্রয়োগ করে, যা তাদের সহায়তা করে তাদের বাজার সম্পর্কিত তাদের প্রতিপক্ষদের সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করতে। এতে বিশেষ পদক্ষেপগুলো সৃষ্টি করা হয় যাতে তাদের প্রতিপক্ষদের কাছ থেকে তাদেরকে বিশেষভাবে আলাদা করে এবং কর্মীদের দায়িত্ব পালনে দক্ষতা বৃদ্ধি করা হয় যারা সংগঠন বা প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের জন্য দায়ী।[৩০][৩১]

তথ্যসূত্র[সম্পাদনা]

  1. Aubé, Caroline; Rousseau, Vincent (সেপ্টেম্বর ২০১১)। "Interpersonal aggression and team effectiveness: The mediating role of team goal commitment"। Journal of Occupational and Organizational Psychology84 (3): 567। doi:10.1348/096317910X492568 
  2. Halvorsen, Kristin (২০১৩)। "Team decision making in the workplace: A systematic review of discourse analytic studies"। Journal of Applied Linguistics & Professional Practice7 (3): 273–296। doi:10.1558/japl.v7i3.273 
  3. Kozlowski, Steve W.J.; Ilgen, Daniel R. (ডিসেম্বর ২০০৬)। "Enhancing the Effectiveness of Work Groups and Teams"। Psychological Science in the Public Interest7 (3): 77–124। doi:10.1111/j.1529-1006.2006.00030.x 
  4. Hackman, J. Richard (১৯৮৭)। "The design of work teams"। Handbook of Organizational Behavior: 315–42। 
  5. Hackman, J. R.; Wageman, R. (১ এপ্রিল ২০০৫)। "A THEORY OF TEAM COACHING."। Academy of Management Review30 (2): 269–287। doi:10.5465/AMR.2005.16387885 
  6. Barrick, Murray R.; Stewart, Greg L.; Neubert, Mitchell J.; Mount, Michael K.। "Relating member ability and personality to work-team processes and team effectiveness."। Journal of Applied Psychology83 (3): 377–391। doi:10.1037/0021-9010.83.3.377 
  7. Mach, Merce; Dolan, Simon; Tzafrir, Shay (সেপ্টেম্বর ২০১০)। "The differential effect of team members' trust on team performance: The mediation role of team cohesion"। Journal of Occupational and Organizational Psychology83 (3): 771–794। doi:10.1348/096317909X473903 
  8. Collins, Catherine G.; Parker, Sharon K. (ডিসেম্বর ২০১০)। "Team capability beliefs over time: Distinguishing between team potency, team outcome efficacy, and team process efficacy"। Journal of Occupational and Organizational Psychology83 (4): 1003–1023। doi:10.1348/096317909X484271 
  9. Hackman, J. Richard (২০০২)। Leading teams: Setting the stage for great performances। Boston: Harvard Business School Press। 
  10. Hackman, J. Richard (জুন ২০০৪)। "What Makes for a Great Team?"American Psychological Association। জুন ২০০৪ তারিখে মূল থেকে আর্কাইভ করা। সংগ্রহের তারিখ ১২ অক্টোবর ২০১৪ 
  11. Seibert, Scott E.; Wang, Gang; Courtright, Stephen H. (সেপ্টেম্বর ২০১১)। "Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analytic review."। Journal of Applied Psychology96 (5): 981–1003। doi:10.1037/a0022676 
  12. Carton, Andrew M.; Cummings, Jonathon N. (জুলাই ২০১২)। "A Theory of Subgroups in Work Teams"। Academy of Management Review37 (3): 441–470। doi:10.5465/amr.2009.0322 
  13. Carton, Andrew M.; Cummings, Jonathon N. (সেপ্টেম্বর ২০১৩)। "The impact of subgroup type and subgroup configurational properties on work team performance."। Journal of Applied Psychology98 (5): 732–758। doi:10.1037/a0033593 
  14. Haas, M. R. (১ অক্টোবর ২০১০)। "The Double-Edged Swords of Autonomy and External Knowledge: Analyzing Team Effectiveness in a Multinational Organization"। Academy of Management Journal53 (5): 989–1008। doi:10.5465/AMJ.2010.54533180 
  15. Neck, C. P. (১ আগস্ট ১৯৯৪)। "From Groupthink to Teamthink: Toward the Creation of Constructive Thought Patterns in Self-Managing Work Teams"। Human Relations47 (8): 929–952। doi:10.1177/001872679404700804 
  16. Manz, Charles C.; Neck, Christopher P. (১৯৯৫)। "Teamthink: beyond the groupthink syndrome in self-managing workteams"। Journal of Managerial Psychology10 (1): 7–16। doi:10.1108/02683949510075155 
  17. Cohen, S. G.; Ledford Jr, G.E. (১ জানুয়ারি ১৯৯৪)। "The Effectiveness of Self-Managing Teams: A Quasi-Experiment"। Human Relations47 (1): 13–43। doi:10.1177/001872679404700102 
  18. Arditti, Fred D.; Levy, Haim (ডিসেম্বর ১৯৮০)। "A Model of the Parallel Team Strategy in Production Development"। American Economic Review70 (5): 1089–1097। 
  19. Öztürk, Pinar; Rossland, Kari; Gundersen, Odd Erik (২১ নভেম্বর ২০০৮)। "A multiagent framework for coordinated parallel problem solving"। Applied Intelligence33 (2): 132–143। doi:10.1007/s10489-008-0154-7 
  20. Sundaresan, Shankar; Zhang, Zuopeng (ডিসেম্বর ২০১২)। "Parallel teams for knowledge creation: Role of collaboration and incentives"। Decision Support Systems54 (1): 109–121। doi:10.1016/j.dss.2012.04.008 
  21. CORDERY, JOHN; SOO, CHRISTINE; KIRKMAN, BRADLEY; ROSEN, BENSON; MATHIEU, JOHN (২০০৯)। "Leading Parallel Global Virtual Teams:"। Organizational Dynamics38 (3): 204–216। doi:10.1016/j.orgdyn.2009.04.002 
  22. Lapoint, Patrica A.; Haggard, Carrol R. (২০১৩)। "DESIGN PROTOTYPES INC. PROJECT MANAGEMENT (A): SELECTION OF THE PROJECT TEAM"। Journal of the International Academy for Case Studies19 (6): p121–125। 
  23. Sarin, Shikhar; O'Connor, Gina Colarelli (মার্চ ২০০৯)। "First among Equals: The Effect of Team Leader Characteristics on the Internal Dynamics of Cross-Functional Product Development Teams"। Journal of Product Innovation Management26 (2): 188–205। doi:10.1111/j.1540-5885.2009.00345.x 
  24. Reed, April H.; Knight, Linda V (২০১৩)। "PROJECT DURATION AND RISK FACTORS ON VIRTUAL PROJECTS"। Journal of Computer Information Systems54 (1): 75–83। 
  25. Bunderson, J. S. (১ আগস্ট ২০০৩)। "TEAM MEMBER FUNCTIONAL BACKGROUND AND INVOLVEMENT IN MANAGEMENT TEAMS: DIRECT EFFECTS AND THE MODERATING ROLE OF POWER CENTRALIZATION."। Academy of Management Journal46 (4): 458–474। doi:10.2307/30040638 
  26. Guchait, Priyanko; Hamilton, Katherine; Hua, Nan (২০১৪)। "Personality predictors of team taskwork understanding and transactive memory systems in service management teams"। International Journal of Contemporary Hospitality Management26 (3): 401–425। doi:10.1108/IJCHM-05-2013-0197 
  27. Ou, A. Y.; Tsui, A. S.; Kinicki, A. J.; Waldman, D. A.; Xiao, Z.; Song, L. J. (৮ জানুয়ারি ২০১৪)। "Humble Chief Executive Officers' Connections to Top Management Team Integration and Middle Managers' Responses"। Administrative Science Quarterly59 (1): 34–72। doi:10.1177/0001839213520131 
  28. Kor, Yasemin Y.; Mesko, Andrea (ফেব্রুয়ারি ২০১৩)। "Dynamic managerial capabilities: Configuration and orchestration of top executives' capabilities and the firm's dominant logic"। Strategic Management Journal34 (2): 233–244। doi:10.1002/smj.2000 
  29. Souitaris, Vangelis; Maestro, B. M. Marcello (জুন ২০১০)। "Polychronicity in top management teams: The impact on strategic decision processes and performance of new technology ventures"। Strategic Management Journal31 (6): 652–678। doi:10.1002/smj.831 
  30. Nielsen, Bo Bernhard; Nielsen, Sabina (মার্চ ২০১৩)। "Top management team nationality diversity and firm performance: A multilevel study"। Strategic Management Journal34 (3): 373–382। doi:10.1002/smj.2021 
  31. Qian, Cuili; Cao, Qing; Takeuchi, Riki (জানুয়ারি ২০১৩)। "Top management team functional diversity and organizational innovation in China: The moderating effects of environment"। Strategic Management Journal34 (1): 110–120। doi:10.1002/smj.1993